뉴스레터 번역(한국어 원본)HR 뉴스레터 창간호를 자축하며, 우리는 왜 글로벌 HRM을 구축해야 하는지와 어떠한 방향으로 진행되고 있는가에 대해 몇가지 말씀 드리고자 합니다.
우리회사는 전세계 약 80여개가 넘는 지사,법인과 3,300여명의 임직원이 근무하고 있는 글로벌 회사 입니다. 그렇기 때문에 우리가 서로 신뢰하고 한 몸처럼 효율적으로 일하기 위해서는, 지역과 국가는 달라도 서로 같은 방향을 바라보며 일을 할 수 있는 제도적 장치가 필요합니다. 예를 들어 우리가 찾는 직원이 어디서 근무하는 누구인지, 그 사람의 역할과 책임은 어느 정도인지, 우리의 보상은 어떠한 평가를 거쳐 주어지는지 등, 이러한 제도적 장치의 초석을 다지는 작업이야말로 진정한 의미의 Global HRM 이라고 생각됩니다. 나아가서는 글로벌 조직문화로 자리잡아 우리의 역량을 집중시키는 구심점이 될 것입니다. 물론 Global HRM을 구축하는 방법과 프로세스는 저마다 다를 수 있겠지만 우리회사의 기본 방향을 압축해 보면 크게 세가지로 말씀드릴 수 있습니다.
1. Global 공통 직무체계 및 직무등급 확보를 위해 직무분석을 실시하였습니다. (전세계 조직 구성원의 직위 호칭이 달라 누가 어떤 직무와 역할을 하는지 파악이 쉽지 않아 직무체계 및 등급을 표준화하여 직무와 역할을 정의함)
2. 직무분석 결과물을 토대로 직무 기반의 평가/보상 제도를 설계하였습니다. (보상제도는 회사의 조직문화와 가장 밀접한 관련이 있는 만큼 투명성과 합리성을 감안 하였고, 글로벌 표준화를 위해 직무기반의 평가/보상제도를 설계함)
3. 이러한 제도적 장치의 Global 표준화를 위해 Global HR 시스템을 전지역으로 확장해 나가고 있습니다. (여기서 표준화란 HR관련 모든 부문의 획일적 표준화가 아니라 직원이 입사 했을 때의 기본적 인적사항, 직무내용, 평가와 보상방식 등 글로벌 조직문화로 이끌어 갈 최소한의 표준화 영역을 의미)
2012년 까지 Global HRM 계획을 해외 전지역에 도입하게 되면, 범한판토스 가족들이 좀 더 가까워지고 우리의 조직문화가 무엇을 지향하는가를 느끼게 될 것이며, 그러한 조직문화 기반 위에 우리의 강력한 조직역량을 결집할 수 있게 될 것이라 감히 생각합니다. |
뉴스레터 번역(영어 번역본)First, I would like to give congratulation to the team for this first issue of HR Newsletter. I’ll also use this opportunity to talk about why we must implement the Global HRM and how we are progressing in terms of its roadmap.
Our company is now truly a global enterprise with more than 80 branches around the world and approximately 3,300 employees. Therefore what is truly needed is a system by which for us to put trust towards one another and work efficiently as one with common goal and direction even though we are dispersed geographically around the globe. For example, establishment of foundation through which we can carry out such tasks as finding out where a particular staff we’re looking for is working and where he/she belongs to, his/her duty and scope and identifying what kind of evaluation was carried out for a compensation etc is I think is the essence of Global HRM. Furthermore, such system will establish it self as part of company’s global culture and become a medium for our focus of competencies.
Different organizations may have different processes in terms of implementing the Global HRM, and the following are 3 basic areas of our roadmap.
1. Job Duty Analysis was carried out to define globally common job structure and job grades.
(Staff around the world have different job titles and therefore it was very difficult identify who has what job duty. So the duty and the grades were standardized)
2. Based on the above analysis, the system for evaluation/compensation based on the job duties was designed.
(As for the compensation system, because it is tightly coupled with company’s organizational culture, the most considered factors in developing the system were transparency and rationality. And to ensure global standard, the evaluation/compensation system based on the job duty.
In order to achieve global standardization, this Global HR system is being expanded to every corners of the globe.
(By Standardization, it is not referring to a uniform standard across entire HR, rather it is a minimum area of standardized unison in terms of staff personal details, specification about job duties, evaluation, compensation etc that will establish our company’s global culture).
In year 2012, when our Global HRM is fully implemented across all the regions, our PANTOS family will become more attached with one another and understand what our company culture is aiming for. And through this foundation, I believe we’ll achieve a highly capable organizational competency as a whole. |
